Isiklike vajaduste mittevastavus võib töökohustustest läbi põleda

Uus uuring näitab, et läbipõlemine tekib siis, kui teadvustamata vajadused ja tööl kogetud nõuded ei lange kokku.

Näiteks võib läbipõlemine juhtuda ametist lahkuvale raamatupidajale, kes soovib uusi sõprussuhteid luua, kuid kelle töö pakub selleks vähe võimalusi, või võib-olla juhiga, kellele ei meeldi keskpunkti astumine ega juhirollis olemine. Mõlemas näites on vastuolu töötajate individuaalsete vajaduste ja töökohale esitatavate nõuete vahel.

Läbipõlemist määratletakse kui füüsilise, emotsionaalse ja vaimse kurnatuse seisundit, mis põhjustab motivatsiooni puudumist, madalat efektiivsust ja abituse tunnet. Selle tervisemõjud hõlmavad ärevust, südame-veresoonkonna haigusi, immuunhäireid, unetust ja depressiooni.

„Motiveeritud tööjõud on tänapäeva globaliseerunud majanduse edu võti. Siinkohal vajame uuenduslikke lähenemisviise, mis lähevad kaugemale atraktiivsete töötingimuste pakkumisest, ”ütles dr Beate Schulze, Leipzigi ülikooli sotsiaal- ja töömeditsiini osakonna vanemteadur ning Šveitsi läbipõlemise ekspertide võrgustiku asepresident.

„Töötajate motivatsioonivajaduste sobitamine igapäevase tööga võib olla edasiminek. See võib aidata lahendada ka töötajate vaimse tervisega seotud kasvavaid probleeme, kuna läbipõlemine on sisuliselt motivatsiooni vähenemine. ”

Uuringu jaoks värbasid Šveitsi Zürichi ülikooli ja Saksamaa Leipzigi ülikooli teadlased läbipõlemise all kannatavate šveitslaste teabeallika ja foorumi Swiss Burnout veebisaidi kaudu 97 naist ja meest vanuses 22–62 aastat.

Osalejad täitsid küsimustikud oma füüsilise heaolu, läbipõlemise astme ja oma töö omaduste, sealhulgas selle võimaluste ja nõudmiste kohta.

Uuring keskendus kahele olulisele motiivile: võimumotiiv ja kuuluvuse motiiv.

Võimumotiiv on määratletud kui vajadus võtta teiste eest vastutus, säilitada distsipliin ning osaleda vaidlustes või läbirääkimistes, et tunda end tugevana ja tõhusana. Kuuluvusmotiiviks on vajadus positiivsete isiklike suhete järele, et tunda usaldust, soojust ja kuuluvust.

Nende kaudsete motiivide hindamiseks - mida ei saa otseselt enesearuannete kaudu mõõta, kuna need on enamasti teadvuseta - kasutasid teadlased leiutise meetodit: nad palusid osalejatel kirjutada kujutlusvõimelised novellid, et kirjeldada viit pilti, mis näitasid arhitekti, trapetsit kunstnikud, naised laboris, poksija ja ööklubi.

Iga lugu analüüsisid koolitatud kooderid, kes otsisid lauseid isikute vaheliste positiivsete isiklike suhete kohta (väljendades seeläbi kuuluvusmotiivi) või isikute kohta, kes mõjutasid või mõjutasid teisi (väljendades võimu motiivi). Osalejad, kes kasutasid oma loos palju selliseid lauseid, said vastava kaudse motiivi eest kõrgema hinde.

Teadlased leidsid, et mittevastavus mõlemas suunas on riskantne: töötajad võivad läbi põleda, kui neil on oma individuaalsete vajadustega võrreldes liiga palju või liiga vähe võimalusi võimuks või kuuluvuseks.

"Leidsime, et teadvustamata afektiivsete vajaduste pettumus, mis on põhjustatud motiivipõhise käitumise võimaluste puudumisest, kahjustab psühholoogilist ja füüsilist heaolu," ütles juhtiv autor dr Veronika Brandstätter, Zürichi ülikooli psühholoogiaprofessor. .

"Sama kehtib eesmärgi poole püüdlemise kohta, mis ei ühti hästi arenenud vaikimisi võimu või kuuluvuse motiiviga, sest siis on selle eesmärgi saavutamiseks vaja liigseid pingutusi. Mõlemad mittevastavuse vormid toimivad varjatud stressoritena ja võivad põhjustada läbipõlemist. "

Mida suurem on ebakõla kellegi kuuluvuse motiivi ja tööl olevate isiklike suhete ulatuse vahel, seda suurem on läbipõlemise oht. Samamoodi muutusid ebasoodsad füüsilised sümptomid, nagu peavalu, valu rinnus, nõrkus ja õhupuudus, sagedamini seoses töötaja võimu motiivi ja tema töö võimuvõimaluste vahelise ebakõla suurenemisega.

Oluline on see, et leiud näitavad, et sekkumised, mis takistavad või parandavad selliseid ebakõlasid, võivad suurendada tööalast heaolu ja vähendada läbipõlemise ohtu.

„Lähtepunktiks võiks olla tööotsijate valimine selliselt, et nende kaudsed motiivid vastaksid avatud ametikoha omadustele. Teine strateegia võiks olla nn töö meisterdamine, kus töötajad üritavad ennetavalt rikastada oma tööd, et rahuldada nende individuaalseid vajadusi. Näiteks võib tugeva kuuluvuse motiiviga töötaja oma kohustustega koostööd teha ja proovida leida võimalusi rohkem meeskonnatööd teha, ”ütles Brandstätter.

Tulemused avaldatakse ajakirjas Piirid psühholoogias.

Allikas: piirid