Mõni töökoha ärevus võib olla kasulik
Arenevad uuringud näitavad, et ärevus tööl ei pruugi alati halb olla; see võib tegelikult parandada motivatsiooni ja parandada jõudlust.
"Eksisteerib palju ärevuse teooriaid ja mudeleid, kuid see on esimene töökohal paiknev mudel, mis keskendub töötajatele," ütles kaasautor Julie McCarthy, Ph.D., University of Management juhtimisosakonnast. Toronto.
McCarthy koos oma endise kraadiõppuri ja juhtiva autori Bonnie Hayden Chengiga vaatasid nii ärevuse vallandajaid kui ka selle suhet töötajate tulemustega.
"Kui teil on liiga palju ärevust ja see on teid täielikult ära kulutanud, siis see viib teie jõudluse rööpast välja," ütles organisatsioonikäitumise ekspert McCarthy.
"Teisest küljest võib mõõdukas ärevustase hõlbustada ja suurendada jõudlust."
Kui töötajad on pidevalt häiritud või mõtlevad asjadele, mis tekitavad ärevust, siis see takistab neil tööl tööülesandeid täitmast ja see võib lõpuks põhjustada kurnatust ja läbipõlemist, ütles Cheng.
Siiski on olukordi, kus ärevus võib tulemuslikkust suurendada, aidates töötajatel keskenduda ja oma käitumist ise reguleerida.
Cheng võrdleb seda sportlastega, kes on motiveeritud ja ülesandel püsimiseks treenitud ärevust rakendama.
Samamoodi, kui töötajad tegelevad nn iseregulatsiooni töötlemisega - jälgivad oma ülesande täitmist ja suunavad jõupingutused selle ülesande täitmiseks -, võib see aidata nende töövõimet parandada.
"Lõppude lõpuks, kui meil pole ärevust ja me lihtsalt ei hooli tulemuslikkusest, ei ole meil motivatsiooni seda tööd teha," ütles Cheng.
Ta ütles, et motiveeritud motoorsed töötajad kasutavad ärevust tõenäolisemalt, et aidata neil oma ülesannetele keskenduda.
Veelgi enam, need, kes on emotsionaalselt intelligentsed, saavad ärevustunde ära tunda ja seda oma soorituse reguleerimiseks kasutada. Samuti on vähem tõenäoline, et ärevus mõjutab nende töid inimestel, kes on oma töökogemuses kogenud ja osavad.
Chengi ja McCarthy välja töötatud töökohaärevuse mudel on jagatud kahte kategooriasse.
Üks valdkond hõlmab inimese iseloomuomadusi või dispositsioonilist esitlust. Kui keegi kogeb juba näiteks kõrget üldist ärevust, on tema kogemused töökoha ärevusega erinevad nendest, kellel seda pole.
Teine hõlmab olukorra aspekte, neid, mis tekivad konkreetsete tööülesannete täitmisel. Mõnele töötajale võivad tööhinnangud, avalikud esinemised või muud ülesanded mõjutada rohkem, mis võivad nende tähelepanu hajutada ja halvasti sooritada.
Uuring, mis ilmub Rakenduspsühholoogia ajakiri, kirjeldab ka paljusid ärevuse põhjustajaid töökohal. Kõige silmapaistvamate hulka kuuluvad töökohad, mis nõuavad pidevat väljendamist või emotsioonide mahasurumist - mõelge „naeratusega teenindamisele“ -, samuti pidevalt ähvardavate tähtaegadega või sagedaste organisatsiooniliste muutustega töökohad.
Kontoripoliitika ja kontroll töö üle on ka muud olulised tegurid. Töötajate omadused, sealhulgas vanus, sugu ja ametiaeg, võivad samuti mõjutada ärevuse tekkimist töökohal.
Autorid märgivad, et ärevus on töökohtade jaoks kasvav probleem. Hiljutised uuringud on leidnud, et 72 protsenti igapäevast ärevust kogevatest ameeriklastest väidab, et see segab nende tööd ja isiklikku elu.
Ehkki autorid ei lepi töötajate ärevuse tekitamisega kõrge tulemuslikkuse edendamiseks, on hea uudis töötajatele, kes pidevalt kogevad ärevust tööl või kogevad seda aeg-ajalt, see, et see võib tulemuslikkusele kaasa aidata, kui nad saavad oma käitumist ise reguleerida. .
"Ärevuse juhtimiseks saab ära tunda töökoha ärevuse käivitajate äratundmist ja nendega tegelemist, aga ka teadlikkust selle võimendamisest, et tulemuslikkust suurendada," ütles Cheng.
Ta ütles, et organisatsioonidel on töötajate abistamiseks palju strateegiaid. Mõned neist hõlmavad koolitust enesekindluse suurendamiseks, tööriistade ja ressursside pakkumist tööülesannete täitmiseks ning töötajate varustamist strateegiatega ärevustunde äratundmiseks, kasutamiseks ja haldamiseks emotsionaalse intelligentsuse arendamise kaudu.
Allikas: Toronto ülikool
