Kaugtöö võib aidata töötajate moraali ilma tootlikkuse vähenemiseta

Hoolimata asjaolust, et elame hüperühendatud maailmas, on tööandjad endiselt mures, et kaugtöö mõjutab tootlikkust negatiivselt,

Uus uuring võib muret leevendada, kuna Illinoisi ülikooli teadlased avastasid, et kaugtöö annab positiivse mõju kahele olulisele töötajate tulemuslikkuse näitajale.

Lisaks avastasid teadlased, et kaugtöö võime võib mõnele töötajale avaldada tugevat positiivset mõju.

Ärijuhtimise professor Ravi S. Gajendran usub, et tema uuringud näitavad, et kaugtöö on positiivselt seotud ülesande- ja kontekstipõhise jõudluse paranemisega.

Praktiliselt viitavad eelised töötaja organisatsioonilisele käitumisele või panusele positiivse, koostööaldi ja sõbraliku töökeskkonna loomisse.

"Pärast seda, kui Yahoo muutis kaugtööpoliitikat, kerkis esile küsimus:" Kas kaugtöö on hea tulemuslikkuse saavutamiseks? "," Ütles ta.

"Sel ajal vaieldi selle üle palju, kuid tõendeid oli väga vähe. Noh, nüüd on meil mõned tõendid, mis ütlevad, et kaugtöötajad on nii tegijad kui ka head töökaaslased. "

Uuringu jaoks töötasid Gajendran ja kaasautorid David A. Harrison Austini Texase ülikoolist ja Kelly Delaney-Klinger Wisconsini ülikoolist Whitewateris välja teoreetilise raamistiku, mis seob kaugtöö töötajate tulemustega.

Nad analüüsisid 323 töötaja ja 143 sobitatud juhendaja väliteavet erinevates organisatsioonides.

"Nende järeldused peaksid summutama kõik kõrgema juhtkonna mured ihaldatud töökorralduse pärast," ütles Gajendran.

"Ehkki leidsime, et kaugtöö positiivne mõju oli tagasihoidlik, on isegi väike positiivne mõju suur asi, sest paljud tööandjad eeldavad kaugtööga halvimat," ütles Gajendran.

"Isegi kui selle mõju üldse puudub - kui uuringus leiti, et kaugtöö ei teinud sisuliselt mingit kahju, et see ei erine kontoris viibimisest, oleks see iseenesest leid."

Uuringu kohaselt soovivad kaugtöötajad, et neid paindliku töökorralduse õigustamiseks nähakse ettevõtte "heade kodanikena".

"Nad tunnevad sundi minna kaugemale ja kaugemale, et muuta oma töö kohalolek nähtavamaks, teha endast tuntud kui vara," ütles Gajendran.

"Tegelikult kompenseerivad nad peaaegu liiga palju, olles eriti abivalmid, sest teavad mõistuse tagant, et nende eriline korraldus võib kergesti kaduda. Nii et nad annavad organisatsioonile natuke lisatagastust. ”

Gajendran ütles, et lisapingutus võib olla ka tõeline tunnustuse avaldamine.

"Nende mõte võiks olla:" Minu ülemus annab mulle midagi erilist, ma pean vastama ja natuke tagasi andma, "ütles ta.

"Meie andmed ei kiusa seda lahus, kuid ma kujutan ette, et see on võimalik. Kui töötate eemalt, ei taha te, et teie kaastöötajad selle korralduse peale pahaks paneksid. Tahate, et nad arvaksid ka edaspidi, et olete abivalmis. Sa ei taha olla „silmapiirilt eemal”. ”

Uuringust selgus ka, et ülemusega heades suhetes oleva töötaja kaugtööle lubamine ei pruugi tingimata nõela tööülesannete täitmisel liigutada.

"See ei kahjusta jõudlust; see jääb samaks, ”ütles Gajendran. "See on sisuliselt tasane. Nende töötajate jaoks on see status quo. "

Kuid kui töötajal pole ülemusega suurepäraseid suhteid, selgub, et kaugtöö tegelikult aitab nende töövõimet parandada.

"Kui töötaja ja tööandja suhe on pingeline ja siis ütleb ülemus:" OK, ma luban teil kodus töötada ", parandab see töötaja tulemuslikkust, võib-olla seetõttu, et nad tunnevad ülemuse suhtes rohkem tähelepanu," ütles ta. ütles.

Seevastu, kui töötajal on oma ülemusega suurepärased suhted ja ülemus annab neile võimaluse kaugtöö tegemiseks, "on see staaritöötaja jaoks veel üks eeldus," ütles Gajendran.

"Kuid kellelegi, kellel pole oma juhendajaga kõige suuremad suhted, on selle spetsiaalse töökorralduse saamine märkimisväärne," ütles ta.

"Töötaja on motiveeritud tagasi andma ja rohkem vaeva nägema, et kokkulepet ei võetaks ära. Nii et nende esitus muutub tegelikult paremaks. "

Gajendran on varem uurinud tööandja ja töötaja suhet „juhi-liikme vahetuse” kaudu, mis hõlmab meeskonna juhi ja meeskonnaliikme vahelise usalduse, lojaalsuse, arendava tagasiside ja toetuse kasvatamist.

Ehkki on tõenäolisem, et juhid laiendaksid kaugtööõigusi ainult alluvatele, kes on kõrgemal skaalal „liider-liige vahetus” (LMX), parandab kaugtöö tõenäoliselt nende skaala madalamal kohal olevate alluvate ülesandeid ja kontekstipõhist jõudlust.

"Tundub lihtsalt, et juhendajad peaksid andma kaugtöö privileege LMX-i kõrgetele töötajatele, neile, keda juhid ja juhendajad usaldavad ja usuvad, et nad väärivad eriprivileegide saamist," ütles ta.

"Kuid arvestades meie uuringu tõendeid, mis viitavad sellele, et kaugtöö on veelgi suurema positiivse mõjuga töötajatele, kellel pole kõige paremad suhted oma juhendajatega, võib osutuda vajalikuks ümber mõelda abikõlblikkuse põhimõtted, et tagada ka madala LMX-ga töötajatele võimalus pääseda juurde virtuaalsele töökorraldusele. "

Teine küsimus, mida teadlased kaalusid, kui töötajatel lubatakse kaugtööd teha, on see, mis juhtub töötaja "kontekstuaalse tööga", mida nimetatakse ka nende organisatsiooniliseks kodakondsuskäitumiseks.

See vaatenurk hõlmab kõike nii koostööst, abistamisest ja arvestamisest hoolivaks kolleegiks kui ka pühendunud töötajaks, kes töötab kõvasti, võtab initsiatiivi ja järgib organisatsioonilisi reegleid.

Teadlased leidsid, et teatud tingimustel võib kaugtöö tegelikult seda tööaspekti täiustada.

„Lisaks sellele, et teete oma tööd hästi, on kodakondsuskäitumine järgmine:„ Kas olete teistele kasulik? Kas olete pühendunud organisatsiooni liige? Kas olete pühendunud? ’” Ütles Gajendran.

"Kõiki neid asju on raskem näidata, kui olete kaugtöötaja. Kuid meie uuring näitab, et kaugtöö on positiivse mõjuga mitte ainult töötaja ülesandepõhisele sooritusele, vaid ka kontekstuaalsele tulemuslikkusele töökeskkonnas endas. "

Ehkki kaugtöö on suhteliselt laialt levinud, pole see enamikus töökohtades tavapärane norm ega ka hüved, mida automaatselt eraldatakse silmapaistvatele töötajatele.

"Töötaja ei pea seda mitte ainult küsima, vaid ka heaks kiitma, nii et kogu protsess muudab selle eriliseks," ütles Gajendran. "Ja kui töötajal lubatakse kaugtööd teha, tunnevad nad organisatsiooni ees tänu."

Kuid kas on vahet, kas kõik saavad erikohtlemist või on lubatud kaugtööd teha vaid vähestel valitud inimestel?

"Selgub, et kui kõik saavad seda, siis peetakse seda vähem eriliseks ja entusiasm selle vastu vaibub," ütles Gajendran. "Töötaja näeb seda kui normaalset osa tööelust, seega ei pea nad selle õigustamiseks vajalikuks minna kaugemale ja kaugemale.

Kuid kui see on hüve, mida antakse ainult valitud inimrühmale, arvavad nad: "Hei, see on suur asi."

Hinnatakse sellega kaasnevat vabadust ja autonoomiat ning see on motiveerivam, mis suurendab tulemuslikkust ja muudab seeläbi töötaja paremaks organisatsiooni kodanikuks. "

Gajendran hoiatab, et uuringud ei kaalu seda, kes ja millist tüüpi ettevõte peaks kaugtööd võimaldama.

"Püüame lihtsalt öelda, et kõik sõltub kontekstist, milles see areneb, ja teatud asjaolud määravad rohkem kui teised, millal see oleks kasulik," ütles ta.

Uuring ilmub ajakirjas Personalipsühholoogia.

Allikas: Illinoisi ülikool