Töötage eluvooluga äri edukuse nimel

Ettevõtete rikkalikul õitsengul on üks saladus, mida näivad teadvat vaid käputäis edukaid ettevõtteid kogu maailmas. See on järgmine: Inimesed on kõvasti ühendatud selleks, et olla sotsiaalsed, omavahel seotud olendid. Äris püsiv edu sõltub täielikult inimelu vooluga töötamisest, mitte selle vastu.

Liiga paljud ettevõtted tegutsevad põhimõttelise ja sügavalt juurdunud puuduse hirmu tõttu, mis muudab need jõulisteks, ressursse haaravateks militaristlikeks masinateks, mis jätavad töötajad sügavalt lahti ja rahulolematuks.

Sellest mõtteviisist tuleneb ohjeldamatu kiusamine, suur käive, töölt puudumine, lahti ühendatud tööjõud ja lõpuks märkimisväärne kasumi vähenemine.

Tundub raske uskuda, et Foxconni tehnikatehas Hiinas rakendas poliitikat, mis takistas nende konveieril töötavatel töötajatel 12–14-tunniste vahetuste ajal üksteisega rääkimist, mis viis otseselt üle 20 enesetapuni. Kuidas võiks see kunagi ärile kasulik olla? [1]

Või mõtisklege USA postiteenistuse üle, mis 1980. aastatel juurutas uue karmi juhtimisstiiliga kasumipõhise ärimudeli. Neil olid kiire tempoga posti sorteerimismasinad, mis muutsid töötajad korraga robotiteks 10 tunniks. Selle tagajärjel tekkisid neil kiiresti korduvad tüvevigastused ja isegi mõned nende kõige leebema käitumisega töötajad hakkasid oma mõtteid pöörama fantaasiate poole, kuidas tappa. [2]

Inimese õnne põhjuslikud tegurid on ka ettevõtte edu põhjuslikud tegurid. Parimad ettevõtted kasvatavad meie vajadust olla ühendatud tugevusena, mitte seda purustada kui nõrkust.

Mõelgem näiteks sellistele ettevõtetele nagu kõrgtehnoloogiaettevõte Gore Associates, riide Gore-Tex valmistajad ja tervisetoidu supermarket Whole Foods. [3]

Gore on pidevalt parimate Ameerika ettevõtete nimekirjas, kus töötada. Sellel on kolmandik tööstuse keskmisest käibest, see on olnud pidevalt kasumlik iga enam kui 35-aastase tegevusaja jaoks, kasvab jätkuvalt ja sellel on uuenduslik, suure kasumiga tootesari, mis on tööstuse kadedus.

Gore'il on eraldi hoonetes väikesed, juhitavad töökonnad, millest igaüks vastutab ainult ühe oma toote eest. Nende näol on tegemist egalitaarse, mittehierarhilise organisatsioonistruktuuriga. Neil pole täpsemaid strateegilisi plaane, eelarveid ja palku ei määrata ühiselt.

Samamoodi on Whole Foodsil avatud poliitika, mis võimaldab töötajatel teada saada, mida kõik teenivad - kuni tegevjuhini välja, mis tekitab kõrge usalduse ja hoiaku, et „me kõik oleme selles koos“. Kui töötajad soovivad rohkem palka saada, on ettevõte läbipaistev selle üle, milline töö selle tulemuseni viib. Tulemuseks on väga motiveeritud, produktiivne ja sügava kogukonnatundega tööjõud.

Antropoloog Robin Dunbari uuringute kohaselt toimivad inimesed kõigi imetajate suurimates sotsiaalsetes rühmades ja neil on selle keerukuse astmeks vastavalt suur neokorteks.

Maagiline arv, mille ületamisel me oma kognitiivse võimekuse piiridest tõsiselt üle maksame, on 150. Kui tööüksus on sellest suurem, saab sellest võõraste inimestega täidetud umbisikuline keskkond. Käitumise kontrollimine sõltub jäikadest reeglitest ja hierarhiast, mis omakorda annab küpse maastiku töökiusamiseks.

Alla 150-liikmelised töörühmad võimaldavad kõigil liikmetel olla ühised tööeesmärgid, mis võimaldavad neil üksteist isiklikult tunda, saada lähedaseks osaduseks ning jagada rohkem lojaalsust ja sidusust.

Kõik me tahame, et meie töö tähendaks midagi enamat kui ainult meid endid ja teeks teiste elus olulist muutust, isegi kui panus on väike. Soovime, et meie töö oleks kaasahaarav ja nauditav ning sooviksime, et meid tunnustataks selle eest, mida toodame.

Väiksemad rühmad hõlbustavad heaolu olulisi koostisosi, mida Martin Seligmani [4] sõnul kirjeldab lühend PERMA:

Positiivne emotsioon
Kihlus
Suhted
Tähendus
Saavutus

Ettevõtted, kes soovivad parandada oma töökultuuri, peavad kontrollima võimalikult paljude nende koostisosade hõlbustamist, et luua tõhusam äristruktuur, mis suurendab nii töötajate moraali kui ka rahalist kasumit.

Viited

1. Gladwell, M. (2000). Vihje punkt: kui väikesed asjad võivad suurt vahet teha. London: Abacus.

2. Mõrv volikirja järgi: kuidas Ameerika postiga läks (2010). Dokumentaalfilm; Režissöör: Emil Chiaberi; Produtsent: James Moll.

3. Griswold, A. (2014). Siit saate teada, miks kogu toit lubab töötajatel üksteise palku otsida. Business Insider Austraalia.

4. Seligman, M. (2002). Autentne õnn: uue positiivse psühholoogia kasutamine oma püsiva täitumise potentsiaali realiseerimiseks. New York, N.Y .: Vaba ajakirjandus.