Kehv juhendaja võib õõnestada sisukat tööd
Uus Ühendkuningriigi uuring näitab, et järelevalveasutused ei aita kaasa mõtestatuse tunde tekkimisele tööl ja tegelikult on neil võime seda hävitada.
Sellisena soovitavad teadlased, et järelevalveasutused peaksid kergelt tallama ja võimaldama inimestel võimaluse iseseisvalt kogeda tööd mõttekana.
Sussexi ja Greenwichi ülikooli teadlased avastasid, et juhtimise kvaliteeti praktiliselt ei mainita, kui inimesed kirjeldavad sisukaid tööhetki. Seevastu halb juhtimine on sisukuse peamine hävitaja.
Uurijad avastasid, et selle asemel, et sarnaneda muude tööga seotud hoiakutega, nagu kaasamine või pühendumine, on mõttekus tööl pigem isiklik ja individuaalne.
Tõepoolest, töötajatele avaldatakse sageli mõtestatust, kui nad oma tööd kajastavad.
Seega, mida juhid saavad sisukuse ergutamiseks teha, on piiratud, kuigi see, mida nad saavad teha mõttetuse sissetoomiseks, on kahjuks palju suuremad.
Uuring, avaldatud aastal MIT Sloani halduse ülevaade, viisid läbi Sussexi äri-, juhtimis- ja majanduskooli töötajate kaasamise ekspert professor Katie Bailey ja Greenwichi ärikoolist dr Adrian Madden.
Teadlased küsitlesid 135 inimest, kes töötasid 10 ametis. Valimiks oli mitmekesine tööjõud, ulatudes preestritest prügivedajateni. Osalejatelt küsiti vahejuhtumite või aegade kohta, mil nad pidasid oma tööd sisukaks, ja vastupidi, kordade kohta, kui nad küsisid endalt: "Mis mõtet on seda tööd teha?".
Bailey ütles: „Kui kogeme tööd sisukana, lakkame olemast töötajad või töötajad ja suhtleme inimestena, ulatudes teiste seas tavalise inimkonna sidemesse.
"Organisatsioonide jaoks, kes soovivad sisukust hallata, on eetiline ja moraalne vastutus suur, kuna need ületavad lõhe töö ja isikliku elu vahel."
Autorid tõid välja viis sisuka töö kvaliteeti:
- Eneseületus. Inimesed kipuvad kogema oma tööd mõttekana, kui see on oluline teistele kui ainult neile endale. Sel moel on sisukas töö eneseületus.
- Tugev. Inimesed leiavad, et nende tööd on sageli täis mõtteid hetkedel, mis on seotud segaste, ebamugavate või isegi valusate mõtete ja tunnetega, mitte ainult tunnetamata rõõmu ja õnne tundega.
- Episoodiline. Tähenduslikkuse tunne tekib pigem episoodilises kui püsivas vormis.Tundub, et keegi ei leia oma tööd järjekindlalt mõttekana, vaid pigem tekib teadmine, et töö on mõttekas, tippaegadel, mis genereerivad tugevaid kogemusi.
- Peegeldav. Tähenduslikkust kogetakse hetkel harva, pigem tagantjärele ja järelemõtlemisel, kui inimesed suudavad näha nende valminud töid ning luua seoseid oma saavutuste ja laiema elutähenduslikkuse vahel.
- Isiklik. Sisukat tööd mõistavad inimesed sageli mitte ainult oma töö kontekstis, vaid ka isikliku elukogemuse laiemas kontekstis.
Uurijad määratlesid ka mõttetud "surmapattud". Nende hulka kuulusid:
- inimeste ühendamine nende väärtustest;
- inimeste parem otsustusvõime ja
- inimeste lahutamine tugisuhetest.
Uurijate sõnul näitab uuring, et kuigi töötajad aitavad sisukat tööd leida, on väljakutsed suured, kuid "sisukatest töökohtadest saadav kasu üksikisikutele ja organisatsioonidele võib olla veelgi suurem".
Madden ütles: "Organisatsioonid, kellel see õnnestub, meelitavad ligi, hoiavad ja motiveerivad töötajaid, keda neil on vaja tulevikuks jätkusuutlikult ehitada, ja luua sellised töökohad, kus inimesed saaksid areneda."
Allikas: Sussexi ülikool
