Ühenduseta töötajad võivad mürgitada ettevõtet

Uute uuringute kohaselt võivad sisemised isiksuse probleemid olla ebaaususe ja pahatahtliku käitumise algpõhjus - tegurid, mis võivad kaasa aidata ettevõtte kokkuvarisemisele.

Uues uuringus väidavad Georgia ülikooli uurijad, et kui töötajad tunnevad end kõrvalejäetuna, tegutsevad nad välja; sageli pannakse alus ärikultuurile, mis võib viia katastroofiliste tagajärgedeni.

Seega võivad sotsiaalse tõrjutuse üksinduse käivitatud põhiemotsioonid õhutada taunitavat, tegelasest erinevat käitumist.

"Kõigil on vaja sotsiaalset heakskiitu. See on meie inimliku toimimise alus, ”ütles uurimistöö kaasautor, doktor Marie Mitchell.

"Kuid kui üksikisikud seisavad silmitsi sotsiaalse tõrjutuse riskiga, motiveerib see mõnda üsna ebameeldivat käitumist.

Me teame juba, kuidas inimesed reageerivad, kui nad on kindlasti grupist välja jäetud, kui keegi neid halvasti kohtleb või kuritarvitab. Aga mida me seekord uurida soovisime, on järgmine: mis siis, kui te pole kindel? "

Töötajad võivad tunda end oma tööst lahutatuna, kui arvavad, et neid ei kutsutud lõunale, või kui nad tunnevad end eraldatuna grupitegevustest, näiteks kohvi saamisest.

Need tegevused on sageli nii peened, et on raske öelda, kas need on eesmärgipärased. Vaatamata sellele näitab uus uuring, et nende mõju töötajatele võib olla kahjulik.

Uuringu tulemused on leitud Rakenduspsühholoogia ajakiri.

"Kui inimene usub, et teda ähvardab tõrjutus, eeldavad nad, et tema isiksuses või jumestuses on midagi, mis viitab sellele, et ta pole hinnatud grupi liige, nii et ta peab tegema midagi paremat ja kaugemale sellest, mida ta praegu on seda selleks, et grupile nende väärtust näidata, ”ütles Mitchell.

"Nii et nad käituvad üsna räpaselt. Nad õõnestavad kedagi väljaspool seda töörühma, nad petavad oma grupi jõudluse taseme tõstmiseks, nad valetavad teistele töörühmadele. "

Selline käitumine võib kogu organisatsioonis levida, põhjustades juhtidelt ootusi ebareaalsete tulemuslikkuse eesmärkide saavutamiseks ja panustamaks ülemaksustatavasse, kahtlasesse keskkonda.

Need võivad isegi alumist joont mõjutada.

"Need ebaeetilised, tootlikkust petvad käitumisviisid - inimesed arvavad, et nad on produktiivsemad kui nad tegelikult on," ütles Mitchell.

"Need on sisuliselt valed. Need ei kajasta tegelikult organisatsiooni tulemuslikkust ega tootlikkust.

"Ja mis veelgi hullem, nad võivad lõpuks õõnestada tootlikkust ja organisatsiooni efektiivsust, sest kui need asjad ilmnevad grupi kontekstis, õõnestavad nad täielikult gruppi ja selle sisemist dünaamikat.

"Need võivad potentsiaalselt olla ka organisatsiooni sees tume seeme. Selline petmine on sellised ettevõtted nagu Enron ja World Com maha teinud. "

Mitchell ja tema kaasautorid katsetasid ideed katse abil, kus osalejad seisid silmitsi tõrjutuse ohuga.

Uuring

Laboratoorsetes tingimustes sooritasid osalejad isiksuse testi, jagati seejärel neljaliikmelistesse rühmadesse ja neil paluti 15 minutit omavahel rääkida. Pärast arutelu öeldi neile, et nad sooritavad kaks testi, mis hinnatakse teise rühma vastu.

Kuigi kõik neli liiget sooritaksid esimese testi, hääletaks rühm teise liikumiseks kolme liikme poolt.

Uurimisrühm manipuleeris tajutud tõrjutuse riskiga, paludes osalejatel teatada, millised neljaliikmelise rühma liikmed peaksid nende arvates viimase rühmaülesandes osalema.

Seejärel paluti osalejatel teha arvutiülesanne. Sel ajal said nad värskenduse, milles teavitati tagasisidet selle kohta, kuidas meeskond hindas, kas nad liiguvad viimase ülesandega edasi.

Uurijad määrasid juhuslikult need, kes said tõrjutusteabe kõrge või madala tajutava riski.

Kõrge tõrjutuse riskiga rühmas osalejatele öeldi, et ainult üks liige hääletas, et nad jätkaksid viimase ülesande täitmist.

Madala tõrjutuse riskiga rühmas osalejatele öeldi, et kolm liiget hääletasid selle nimel, et nad jätkaksid viimast ülesannet. Kuna liikmed on nüüd tundnud potentsiaalset tõrjutust, algas esimene test.

See koosnes vastamatutest anagrammidest, kirjade mishmash'ist, mille kohta osalejatele öeldi, et neid saab lahti muukida, et moodustada ühiseid ingliskeelseid sõnu.

Osalejatel paluti üles märkida, kui palju anagramme nad lahti kruvisid. Kuna õigeid vastuseid ei olnud, oli iga anagrammide lahendamise juhtum vale.

"Oli lõplik petmine. Kui nad kasvõi ühe asja maha panid, oli see petmine, ”sõnas Mitchell. "Sellistes olukordades kokku puutudes on inimestel üldiselt kalduvus teatada oma tegudest valesti.

"Kuid need, kellel oli suur sotsiaalse heakskiidu vajadus ja kes olid tõrjutud grupis, pettusid palju tõenäolisemalt."

Mitchell ütles, et neil valetel on kaks eesmärki: aidata valetajate grupil konkurentidest võita ja valetajate väärtust grupis tõestada.

"Nii et sotsiaalse tõrjutuse oht motiveerib sisuliselt üksikuid üsna ebameeldivaid käitumisi tööl," ütles Mitchell.

"Teiste uuringud näitavad, et tegemist on üsna kuluka käitumisega ja see on palju levinum kui inimesed arvavad, et nad seda teevad. Organisatsioonide kulud ulatuvad miljarditesse dollaritesse aastas. "

Mida saavad organisatsioonid selle nähtuse vastu teha?

Mitchelli sõnul: "Kui olete juht ja näete kedagi, kes ei integreeru hästi teiste töötajatega, hoolitsege nende käitlemise eest ja proovige neid kolleegidega paremini integreerida."

„Vaadake sisemist dünaamikat ja norme, mis kujutavad endast töötajate käitumiskäitumist. Töötajad, keda ähvardab tõrjutus, on tõenäolisem, et nad sellise käitumisega ei tegele, kui nad arvavad, et kogu töögrupp vastutab, kui käitumine pole eetiline. "

"Kui on olemas struktuure, mis näitavad eetilisele käitumisele väärtust ja sisaldavad isegi boonuseid või muid selle käitumise motivaatoreid, võib see aidata," lisas ta.

"Aruandekohustussüsteemid peaksid näitama, et nad hoiavad inimesi tegemas asju õigesti, mitte valesti."

Allikas: Georgia ülikool