Töökohtade autonoomia, organisatsiooni töökindluse parandamine
Dr. Illinoisi ülikooli ärijuhtimise professorid Gopesh Anand ja Dilip Chhajed avastasid, et paindlik töökeskkond mängib olulist rolli töötajate pühendumuse suurendamisel pideva täiustamise algatustele.
"Pideva täiustamise algatused on tavaliselt ühendatud töötajate võimestamise tehnikatega," ütles Anand.
"Me kuuleme alati:" Kui annate töötajatele volitused, hoolitsevad nad paranduste eest. "Kuid korduvalt juhtub see, et see töötajate volitamine on juhtimispõhine ja see ei toimi."
"See on paradoks - töötajate juhtimine sunnib töötajaid mõjuvõimu suurendama," ütles Chhajed. "Tavaliselt juhtub see, et töötajad tunnevad, et neid sunnitakse tegema midagi, mida nad ei pruugi isegi väga kasulikuks pidada."
Uuringus esitatakse kolm argumenti selle kohta, kuidas suurendada töötajate pühendumust töökoha pidevale parandamisele:
- Töötajad peavad igapäevast töökeskkonda tajuma iseseisvana;
- Kuna pidev täiustamine hõlmab muutusi just tavades, mida eesliini töötajad oma igapäevases töös kasutavad, on usaldus juhtimise vastu ülitähtis;
- Suurem usalduse tase juhtimise vastu toob endaga kaasa eesliinitöötajate ennetava käitumise, julgustades neid kasutama autonoomiat oma igapäevases töös, et otsida ja süstemaatiliselt täiustada tööpraktikaid.
Uuringus testisid teadlased oma hüpoteese andmete põhjal, mis on kogutud haigelt Champaignis asuvas ambulatoorse tervishoiuorganisatsiooni Christie Clinic üksikutelt töötajatelt. Kliinik on viimase kuue aasta jooksul aktiivselt tegelenud säästva juhtimise põhimõtetel põhineva pideva täiustamisega.
Uuring on ainulaadne, kuna see keskendub pideva paranemise pühendumuse seosele iga töötaja igapäevase töö kontekstiga, mitte preemiate, juhtimis- ja koolitusvõimalustega, mis on otseselt seotud töötajate osaluse loomisega.
"Mitu korda töötavad töötajad pidevalt parendusprojektide kallal lihtsalt seetõttu, et tegevjuht käsib neil selles algatuses osaleda," sõnas Anand. "Kuid neid ei müüda tegelikult selle idee nimel, et pingutada oma töökoha ja tava parandamiseks."
"Töötajad peavad tundma oma töökeskkonna üle kontrolli," ütles Delfin. “Nad peavad saama otsustada, kuidas ja mida oma igapäevatöös teha. Ja tegelikult see motiveerib neid paremaks minema. Nende sisseost muutub veelgi tugevamaks, kui juhtkond pakub neile selleks tuge. "
Töötajad ei peaks lõpuks mõtlema parandusalgatustele, kuna lisatöö, kuna selline suhtumine viib lõpuks muutuste väsimuseni, ütlevad teadlased.
"Töötajad ei suuda seda mõelda nii:" See on midagi, mille ülemine juhtkond meile alla tõmbas, "ütles Anand. "Kui nad seda teevad, saab sellest lisatöö, mida neile ei hüvitata."
"Töötajate jaoks on kõige olulisem:" Mis see minu jaoks on? "Ütles Chhajed. „Juhtkond üritab asju efektiivsemaks muuta, mida see siis minu töö, minu tööaja jaoks tähendab? Sellepärast peavad töötajad usaldama, et juhtkond otsib nende huve.
"Kui neil seda usaldust pole, siis isegi autonoomia ei aita nii palju. Usaldus on tohutu, sest te ei soovi arusaama, et juhtkond sunnib töötajaid seda tegema. "
Teadlaste arvates ei tohiks juhtimine olla organisatsiooni ainus muutuste ajend ning ka pideva parendamise algatuse elluviimise protsess ei tohiks olla ülalt alla mandaat.
"Peaks olema mingi ülalt-alla suund selles osas, kuhu algatus peaks minema ja milleks me äri ajame," ütles Anand. "Kuid ülalt-alla eesmärkide ja alt ülespoole suunatud paranduste vahel peab olema tasakaal.
"See on nagu silla ehitamine mõlemalt poolt," ütles Delfin.
"Kõrgemal juhtkonnal on tavaliselt visioon, kuid samal ajal pole nad eksperdid, kuidas asjad kohapeal toimuvad. Nii et teil peavad olema eesliini töötajad, kellel on teatud vabadus, sest üritate seda kõike keskel kohtuda.
"See tähendab, et juhtimises olevad juhid peavad käituma rohkem nagu treenerid ja vähem nagu diktaatorid. Teil on vaja koostöökeskkonda, kus juhid juhendavad ja juhendavad ning töötajad osalevad. ”
Kuigi nende empiiriline kontekst on tervishoiuorganisatsioon, ütlevad teadlased, et nende tulemused on rakendatavad enamiku organisatsioonide jaoks, kes viivad läbi pidevaid parendusalgatusi.
"Selles dokumendis käsitletud probleemid on valdavad kogu tööstusharus," ütles Chhajed.
"Kui räägite mis tahes tööstuse inimestega, kes viivad ellu pidevaid parendusalgatusi, on nad nende probleemidega silmitsi," ütles Anand. "Sellepärast näete seda tüüpi algatuste uusi kordusi üha uuesti, sest organisatsioonidel ei õnnestu neid pikka aega säilitada."
Paber ilmub ajakirjas Operatsioonide juhtimise uuringud.
Allikas: Illinoisi ülikool
