Tööühendused muudavad stressi paremaks jõudluseks

Uute väljakutsete esitamine viitab sellele, et hästi ühendatud töötajad kohanevad töökoha muutustest põhjustatud survetega hästi.

Tööstused peavad sageli rakendama palgakärpeid, vähendama tööaega ning pakkuma vähem koolitus- ja edutamisvõimalusi, et tulla toime majanduslanguse ja tööstuse konkurentsiga.

Kui varasemad uuringud on näidanud, et seljatoe vähendamine toob kaasa motiveeritud ja õnnetu tööjõu, võivad Monashi ülikooli ja Iowa ülikooli eksperdid öelda, et see ei pruugi tingimata nii olla.

Nagu on arutatud uuringu tulemustes, mis on avaldatud Töö- ja organisatsioonipsühholoogia ajakirikinnitasid teadlased, et mõned töötajad saavad töökoha muutustele positiivselt reageerida. Teadlased leidsid siiski, et see juhtub ainult töötajatega, kellel on hea ühendus ja mis sobivad organisatsiooni jaoks hästi.

Dr. Kohyar Kiazad, Scott Seibert ja Maria Kraimer koostasid veebiküsitluse, et teada saada töötaja vastuseid "psühholoogilisele lepingurikkumisele".

Seda terminit kasutavad eksperdid, et kirjeldada töötajate kogemusi, kui nad usuvad, et tööandja on lubadusi rikkunud. Varasemad uuringud viitasid sellele, et töölt eemaldumine, tootlikkuse vähenemine ja üldiselt töökohal õnnetu tunne on kõik tüüpiline töötaja reaktsioon psühholoogilisele lepingurikkumisele.

Uued leiud, milles küsitleti umbes 100 inimest kahel ajavahemikul, mis kestasid kuus kuud, näitavad, et mõned töötajad reageerivad negatiivsele töökohale positiivselt. Näideteks olid uute töömeetodite või -tehnikate rakendamine, meeskonna liikmete juhendamine uute oskuste osas, et tõhusust parandada, või uute eesmärkide ja sihtide seadmine.

Uuringu juhtivteadur Kiazad usub, et tulemused viitavad sellele, et töötajad on töökohal aktiivsed osalejad, mitte ainult passiivsed keskkonnarõhu ja -nõuete vastuvõtjad.

"Töötajad ei reageeri alati tööandja poolt antud lubadustele hävitavalt, eriti kui nad on hästi ühendatud, sobivad organisatsiooniga ja neil pole lahkumiseks suurt midagi kaotada," ütles ta.

Tulemused näitavad, et organisatsioonid peaksid oma värbamis- ja valimisprotsessid üle vaatama, et tagada töötaja ja ettevõtte sobivus. Üks võimalus selleks on anda taotlejatele realistlikku teavet organisatsiooni veendumuste ja väärtuste kohta.

Kiazadi sõnul ei tähenda leiud seda, et ettevõtted peaksid murdma lubadusi töötajate parema tulemuslikkuse saavutamiseks. Lisaks peavad ettevõtted olema ennetavamad, luues töötajatele võimalusi tunda end ühenduses organisatsiooni ja kaastöötajatega.

„Tänane heitlik ettevõtluskeskkond muudab organisatsioonide kõigi oma töötajate ees kohustuste täitmise üha raskemaks. Rakendades inimressursside tavasid, mis suurendavad töötajate sotsiaalset ühenduvust ja sobivad töökohta, võivad ettevõtted anda töötajatele õiguse rakendada konstruktiivset vastust, kui rikkumine toimub.

"See võib tähendada regulaarseid sotsiaalseid üritusi, juhendamisprogramme või eeskujude kasutamist töötajate sotsiaalse ühenduvuse parandamiseks töökohal," ütles ta.

Allikas: Monashi ülikool