Uus uuring aitab sobitada enesetõhususe töö, karjääri kujundamisega

Euroopa teadlased on välja töötanud uue tööriista, mis aitab ettevõtetel õppida, kuidas nende töötajad saavad hakkama keerulise ja stressirohke olukorraga töökohal. Uus uuring näitab enesetõhususe keerukust, usku oma võimetesse eesmärgi või tulemuse saavutamiseks.

Uurijad usuvad, et laiendatud teadmised inimese veendumustest oma võimete kohta võivad tähendada paremat tööpraktikat ja paremat koolitust, millel on karjääri kujundamisel suur roll.

Teadlaste sõnul on enesetõhusus oluline indiviidi motivatsioonil, heaolul, isiklikel saavutustel ja eneseteostusel. See oskus mõjutab suuresti töökäitumist, kuna töötajad peavad lisaks ülesannete täitmisele ka oma negatiivsete emotsioonide ja inimestevaheliste suhetega hakkama saama.

Vaatamata sellele on enesetõhusust hinnatud peamiselt seoses tööülesannetega, mitte emotsioonide ja inimestevaheliste aspektidega.

Uue uurimise eesmärk oli täita tühimik, töötades välja ja katsetades uut töö enesetõhususe skaalat, et hinnata inimeste tajutavat võimekust mitte ainult ülesannete haldamisel, vaid ka negatiivseid emotsioone, empaatiat ja enesekehtestamist.

Uuringut juhtisid Ida-Anglia ülikooli (UEA) Norwichi ärikooli, Rooma Sapienza ülikooli psühholoogiaosakonna, Uninettuno telemaatilise ülikooli kaugõppekooli ja Coventry ülikooli käitumisteaduse arengukeskuse teadlased.

Kahe uuringu tulemused, milles osales kokku 2892 Itaalia töötajat, annavad tunnistust töös enesetõhususe hindamise terviklikuma lähenemisviisi lisaväärtusest.

Teadlaste arvates on uuel skaalal praktilisi tagajärgi juhtkonnale ja töötajatele; näiteks värbamis- ja hindamisprotsessides, samuti karjääri kujundamisel ja koolitamisel.

Tulemused, mis ilmuvad Ajakiri kutsekäitumisest, Näita seda:

• mida rohkem töötajad tajuvad end oma ülesannetega hakkama saamisena ja oma eesmärkide tulemusliku täitmisena (ülesande enesetõhusus), seda paremini nad töötavad ja seda vähem käituvad nad tõenäoliselt tööl valesti;
• mida rohkem töötajad tajuvad end suutlikuna stressis ja konfliktiolukorras oma negatiivsete emotsioonide juhtimisel (negatiivne emotsionaalne enesetõhusus), seda vähem teatavad nad füüsilistest sümptomitest ja seda vähem kogevad nad oma tööga seotud negatiivseid emotsioone;
• mida rohkem töötajad tajuvad end suutvatena mõista oma kolleegide meeleolu ja olekut (empaatiline enesetõhusus), seda rohkem lähevad nad tõenäoliselt oma tööelus üle jala ja aitavad kolleege.

Kaasautor dr Roberta Fida, Norwichi ärikooli organisatsioonikäitumise ekspert, ütles: "Meie tulemused näitasid ka seda, et mida rohkem töötajaid tajuvad end võimelised oma õiguste ja ideede eest seisma, mida me nimetame enesekehtestavaks enesetõhususeks, seda enam tegelevad nad kahjuliku töökäitumisega, mis on suunatud kogu organisatsioonile. See näib viitavat sellele, et kindlat enesetõhusust tuleks pidada riskiteguriks.

"Edasised analüüsid näitasid siiski, et indiviidide eraldamine eraldi elementideks võib varjata nende keerukuse. Tõepoolest, selle uuringu tulemused näitasid, kui oluline on kaaluda erinevate enesetõhususe tõekspidamiste vahelist suhet ja nende omavahelist ühendamist. See aitab meil mõista, kuidas inimesed korraldavad oma võimalusi oma eesmärkide täitmiseks ja ise keerulistes ja nõudlikes olukordades hakkama saamiseks. "

Eelkõige näitasid leiud, et kui töötajatel on kõrge enesekehtestav enesetõhusus koos kõrge ülesande, negatiivse emotsionaalse ja empaatilise enesetõhususega, ei näidanud nad tegelikult suuremat kahjulikku töökäitumist.

Vastupidi, nad on nii need, kes abistavad ja läbivad täiendavat miili, kui ka need, kellel on hea heaolu. Vastupidine on nende töötajate puhul, kellel on kõrge empaatiline enesetõhusus, kuid madal ülesanne, negatiivne emotsionaalne ja enesekehtestav enesetõhusus.

Tulemused näitasid ka seda, et kui töötajatel on kõrge ülesande enesetõhusus, kuid nad ei taju end suutlikena stressirohketes ja konfliktsetes olukordades negatiivsete emotsioonide juhtimiseks, teiste vajaduste ja meeleolu mõistmiseks ega oma õiguste ja ideede eest rääkimiseks, siis töötavad nad kahtlemata hästi oma töökohal, kuid heaolu mõttes „maksavad nad hinda“.

Fida ütles: „Skaalat kasutades võivad juhtkonnad ja personalijõud karjääri jooksul omandada oma töötajatest igakülgse arusaama ning nad võivad hinnata ja jälgida üksikisikute veendumusi seoses erinevate eneseregulatsioonivõimalustega.

„Näiteks võib see värbamisprotsessis anda asjakohast teavet, et mõista, kuidas potentsiaalsed töötajad saavad töökeskkonnaga kohaneda. Seda saab kasutada ka hindamissüsteemis enesereflektiivse vahendina.

„Lisaks võib see pakkuda asjakohast teavet karjääri kujundamiseks ning koolituse ja kutsenõustamise jaoks. See võib anda teavet kohandatud sekkumiste kavandamise kohta, mille eesmärk on edendada töötajate eneseregulatsiooni alaseid pädevusi vähem koolitatud iseregulatsiooni valdkonnas. "

Allikas: Ida-Anglia ülikool