Isegi need, kes soovivad negatiivsetel tööülevaadetel kripeldama õppida
Kansase osariigi ülikooli juhtimise dotsent dr Satoris Culbertson uuris, kuidas inimesed suhtuvad positiivsesse või negatiivsesse tagasisidesse. Võib-olla pole üllatav, et ta leidis, et negatiivsed ülevaated ei meeldi kellelegi, isegi neile, kes on motiveeritud õppima.
Samuti usub ta, et negatiivne tagasiside erineb konstruktiivsest tagasisidest ja et juhid peavad ülevaatuse läbiviimisel olema ettevaatlikud.
Culbertson ja Ida-Kentucky ülikooli ning Texase A&M ülikooli kaastöötajad küsitlesid enam kui 200 töötajat, kes olid just lõpetanud suure Lõuna-Ülikooli tulemuslikkuse ülevaated.
Uuringud ilmuvad Personalipsühholoogia ajakiri.
Hindamiste mõju uurimiseks hindasid teadlased esmalt töötajate eesmärke:
- Õppivatele eesmärkidele orienteeritud inimestele meeldib õppida õppimise huvides - sageli astuvad nad tagasilöökidest hoolimata väljakutsetele vastu;
- Eesmärgile orienteeritud inimesed soovivad tõestada, et neil on töö tegemiseks pädevus;
- Tulemustest hoiduvad eesmärgile orienteeritud inimesed tahavad vältida rumalat välimust.
Seejärel püstitasid teadlased hüpoteesi, et ainult kahte tüüpi tulemuslikkusele orienteeritud inimesed oleksid rahul tulemuslikkuse hindamisega, milles nad said positiivset tagasisidet, kuna negatiivne tagasiside paneks nad halvasti välja nägema.
Kuid teadlased arvasid, et eesmärkidele orienteeritud töötajate õppimine oleks rahul hinnanguga, milles nad said negatiivset tagasisidet, kuna need inimesed näeksid seda õppimisvõimalusena.
"Üllataval kombel leidsime, et õppimisele orienteeritud inimesed ei olnud negatiivse tagasisidega hinnanguga sama rahul kui tulemuslikkusele orienteeritud inimesed," sõnas Culbertson.
"Mitte kellelegi ei meeldi negatiivset tagasisidet saada - isegi need isikud, kes ei püüa teistele midagi tõestada, vaid üritavad lihtsalt õppida nii palju kui võimalik."
"Uuring näitab, et juhid peavad olema töötajatele tagasisidet andes ettevaatlikud," ütles Culbertson.
Tulemuslikkuse hindamine võib mõjutada motivatsiooni, pühendumust ja tulemuslikkust, mida juhid peaksid töötajate hindamisel silmas pidama.
"Asi pole niivõrd selles, et tulemuslikkuse ülevaade tuleb kaotada, vaid peame parandama selle, mis on katki," ütles Culbertson.
"Selle asemel, et piirduda ametlike tulemuslikkuse hindamistega, mida viiakse läbi üks või kaks korda aastas, peame mõtlema tulemusjuhtimisele kui süsteemile, mis on seotud kogu organisatsiooni strateegiaga."
Selle asemel, et muuta ülevaade iga-aastaseks juhiks juhendaja ja töötaja vahel, peaksid tööandjad kaaluma selle muutmist pidevaks protsessiks.
"Saame süsteemist tegelikult maksimumi võtta," ütles Culbertson. "Kuid kui meil on hinnanguid ainult üks kord aastas, ei tohiks me eeldada, et see töötab."
Uuringute põhjal on Culbertsonil mitu soovitust, mis aitavad juhtidel tulemuslikkuse hindamist koostada:
- Keskenduge negatiivse tagasiside asemel konstruktiivsele tagasisidele. Kui negatiivne tagasiside keskendub sellele, mida töötaja valesti teeb, toob konstruktiivne tagasiside elemente parendamiseks.
- "Negatiivne tagasiside ei ole sama mis konstruktiivne tagasiside," ütles Culbertson. "Peaksime olema ettevaatlikud, et negatiivset tagasisidet pakutakse konstruktiivsemal viisil, sest see võib aidata inimestel parandada."
- Olge arvupõhiste toimivusarvustustega ettevaatlik. Inimesed suhtuvad numbritesse erinevalt, ütles Culbertson. Näiteks skaalal 1–5 hindamisel võib juht anda töötajale 4 viiest. Juht võib näha seda positiivse tagasisidena, kuid töötaja võib seda näha negatiivsena, kui ta püüdleb 5-st 5-st.
- "Siin on meie sõnad tõesti võimsad," ütles Culbertson. "Tahame olla kindel, et anname töötajatele teada, kas anname hea hinnangu või kirjeldame midagi, mida tuleb parandada."
- Vältige võileiva lähenemist. Selline lähenemine toimub siis, kui juhid annavad positiivset tagasisidet, seejärel annavad negatiivset tagasisidet ja lõpetavad positiivse tagasisidega.
- "Mõnikord on võileiva lähenemine ebaaus või mitte midagi, mida inimesed ostavad," ütles Culbertson.
Allikas: Kansase osariigi ülikool
