Põhiväärtuste premeerimine parandab ettevõtte tulemuslikkust

Uute uuringute kohaselt peaks töötajate tulemuslikkuse hindamine hõlmama tunnustust neile, kes esindavad ettevõtte väärtusi nagu ausus ja teiste austamine.

Baylori ülikooli teadlaste arvates tuleks töötajaid „jalutuskäigu eest” premeerida, kuna sisemine tunnustus saadab töötajatele õige signaali. Nad usuvad, et ettevõtte väärtuste ja töötajate tegevuse vahelise seose toetamine aitab vähendada käivet ja parandada tulemuslikkust.

Juhtimisstrateegia on kooskõlas ettevõtte väärtuste, nagu ausus ja lugupidamine, deklareerimise ja propageerimisega. Ettevõtte väärtusi esindavate üksikute tegevuste äratundmist toetavad silmapaistvate ettevõtete avalike suhete, turunduse ja personaliosakonnad, avastasid teadlased.

Ärimaine kujundamine seestpoolt - kui töötajad annavad ettevõttele kõrge hinde kui eetilisele töökohale - tervitatakse üha enam kui viisi, kuidas klienditeeninduse ja kvaliteetsete toodete kõrval konkurentsis püsida.

"Põhiväärtuste edendamine on viis töötajate kaasamiseks, nende pühendumuse ja lojaalsuse suurendamiseks organisatsiooni vastu ning samal ajal eetiliste otsuste tegemise soodustamiseks," ütles Ph.D. teadur Marlene Neill.

Uuring - "Tööandja brändingu mõju sisekommunikatsioonis" - ilmubAvalike suhete instituudi teadusajakiri.

Uuringus, mida nimetatakse tööandja brändinguks või sisemiseks kaubamärgiks, viis Neill intervjuud 32 PR-i, inimressursside ja turunduse juhiga, kogudes 11 osariigi 26 ettevõtet. Mitmed ettevõtted on edetabelis Fortune 500, Global 500 ja Fortune “100 parimat ettevõtet, kus töötada”.

Mõned juhtide kommentaarid:

• "Selle asemel, et (orientatsioon) olla 80 protsenti" Laseme teil registreeruda oma hüvitiste saamiseks, hankige oma e-kirjad ja saate ennast klassist läbi, uksest välja ja tööle ", on see pigem tõeliselt intensiivne kolmepäevane boot camp, mis on 80 protsenti orienteeritud missioonile, liikmetele (klientidele), keda teenime, kultuurile, mis meil on. . . nii et tulete sealt lihtsalt üles. " - korporatiivkommunikatsiooni asepresidendilt
• „Seega peaksid meie väärtused olema ausus, julgus, uudishimu. . . Kui me võitleme piirkonnas, paneb mind mõtlema: "Kas me ei suhtle hästi? Kas me pole ausad? Või ei peeta meid ausaks? " - personalijuhilt, kelle ettevõte uurib töötajaid ettevõtte väärtuste kohta
• "Alati, kui mõtlete sisemise brändingu peale, peate mõtlema sellele kogu töötaja elutsükli jooksul - alates nende tööle võtmisest ja töötaja suunitlusest kuni päevani, mil nad uksest välja astuvad." - PR-agentuuri tegevdirektorilt

Organisatsioonid kulutavad uute töötajate orienteerumiseks aastas umbes 54 miljardit dollarit. Osa tööandja brändingu kujundamisest on eetika, samuti eeliste ja koolituste propageerimine nende seansside ajal, ütles Neill.

Rutiinne suhtlus - e-post, infolehed ja näost näkku kohtumine - võib olla efektiivne ka ettevõtetele, kes soovivad innustada ausust, alandlikkust, meeskonnatuge ja innovatsiooni.

Kuid kui töötajad leiavad, et tööandja ei käi jalutuskäigul, mida reklaamides ja suhtlemisel mainitakse, võivad nad seda rikkuda "psühholoogilist lepingut" rikkudes, ütles Neill.

See võib omakorda põhjustada käivet, tööga rahulolematust, usaldamatust ja vähenenud tulemuslikkust - hoolimata headest palkadest, hüvitistest ja võimalustest edasi pääseda.

Võib-olla on kõige võimsam viis nende probleemide vältimiseks eetika sidumine preemiasüsteemidega, soovitavad mõned ettevõtted.

„Kui keegi saab auhinna või saab nominatsiooni, peab see olema seotud ühe väärtusega. Ja siis on meil kogu kontoris seinale maalitud väärtused, nii et need on kaks suurt tugevdust, ”ütles üks personalijuht Neillile. „Teid hinnatakse ka teie iga-aastases toimivusülevaates.”

Muud viisid töötajate inspireerimiseks ja eetika edendamiseks on käitumisjuhendid, töötajate koolitus, eetikaauditid, eetikatelefonid, infolehed, käsiraamatud, iseloomustused ja ombudsman, ütles Neill.

Uuringus soovitatakse:

• Tööandjad peaksid eetikat asjakohasel viisil edastama, näiteks töötajate iseloomustusi ja ajaloolisi anekdoote.
• Tööandjad peaksid oma põhiväärtused üle vaatama, et olla kindlad, et need haakuvad poliitikate ja tasustamissüsteemidega. Kui ei, siis peaksid nad parandusi tegema.
• Tööandjad peaksid värbamis- ja orienteerumismaterjalid üle vaatama, et need sisaldaksid põhiväärtusi.
• Tööandjad peaksid hindama oma eetikaprogramme ja vaatama, kas nad peaksid lisama rohkem ressursse, näiteks eetikaauditid või otsustuspuud.
• Tööandjad peaksid tegema tavapäraseid uuringuid, et näha, kuidas töötajad hindavad ettevõtte tegevust põhiväärtuste osas.
• Eetilist käitumist modelleerivaid töötajaid tuleks premeerida positiivsete tööhindamiste ja auhinnaprogrammide kaudu.

Paljud sisekommunikatorid ütlevad, et nad pakuvad oma ettevõtetele eetikanõuandeid.

"Te olete omamoodi viimane, kes ütleb:" Kas olete kindel, et soovite seda teha? "Ütles üks personalijuht. "Ma arvan, et roll on mõnikord viimane mõistlik kontrollija."

Teiste sõnul ei kuulu eetika alane nõustamine nende kohustuste hulka - ja seda isegi ei soovitata. Üks kommunikatsioonispetsialist ütles, et kaotas uue meditsiiniprotseduuride pärast muretsemise pärast eelmise töökoha tervishoius.

Ehkki eesmärgid on kiiduväärt, hoiatasid mõned sisekommunikatorid, et ettevõtte orientatsioonides ja suhtluses sätestatud ettevõtte väärtused peavad olema „kes sa oled, mitte see, kelleks sa tahad olla“.

Allikas: Baylori ülikool