Juhid võiksid kasutada karisma, kuid mitte liiga palju

Arenevad uuringud viitavad sellele, et kuigi juht peaks näitama üles karismat, võib liialt palju takistada juhi efektiivsust.

Täpsemalt uus uuring, mis on avaldatud Isikupära ja sotsiaalpsühholoogia ajakiri, leiab, et kuigi mõõdukas karisma on oluline, on liiga suur magnetism problemaatiline.

"Meie järeldused viitavad sellele, et organisatsioonid võivad kaaluda keskmiselt karismaatilise tasemega taotlejate valimist liidrirollidesse ülimalt karismaatiliste juhtide asemel," ütles Ghenti ülikooli doktorant ja uuringu juhtiv autor Jasmine Vergauwe.

Vergauwe ja tema kolleegid võtsid karismale iseloomuliku perspektiivi, mõõtes karismaatilist isiksust, kasutades juhtide isiksuse hindamiseks kasutatava instrumendi Hogani arendusuuringust 56 küsimust, mida nimetatakse karismaatiliseks klastriks.

Karismaatiline klaster keskendub neljale isiksuse tendentsile: julge, vallatu, värvikas ja fantaasiarikas.

Klastri kinnitamiseks kehtiva mõõtmena võrdlesid teadlased isiksuse testi sooritanud 204 juhi skoori alluvate hinnangutega oma karismaatilisele juhtimisele ja leidsid olulise seose.

Teises valimis leidsid nad ka seose karismaatilise klastri ning kirjanduses kirjeldatud enese- ja vaatlejahinnanguga karismaga seotud isiksuse tendentside vahel.

Kahes teises uuringus võrdlesid teadlased ligi 600 ärijuhi karismahindeid nende eakaaslaste, alluvate ja ülemuste teatatud efektiivsusega.

Mõlemas uuringus leidsid nad, et karisma kasvades suurenes ka tajutav efektiivsus, kuid ainult teatud piirini. Teatud tasemel, kui karisma skoor jätkuvalt kasvas, hakkas tajutav efektiivsus langema.

"Nii madala kui ka kõrge karismaatilise iseloomuga liidreid peeti vähem efektiivseteks kui mõõduka karismaga liidreid, ja see kehtis kõigi kolme hindajarühma hinnangul," ütles ka kaasautor Ph.D. Filip De Fruyt Genti ülikool.

Andmete edasine analüüs viitab sellele, et punkti, kus karisma ja efektiivsuse suhe muutub negatiivseks, saab modifitseerida inimese kohanemistase või võime stressisündmustega toime tulla.

Teadlased avastasid ka, et madala karismaga liidreid peeti vähem efektiivseteks, kuna nad ei olnud piisavalt strateegilised, samas kui kõrge karismaga liidreid peeti vähem efektiivseteks, kuna nad olid operatsioonikäitumises nõrgad.

Operatiivjuht on keegi, kes juhendab meeskonda asjadega lähitulevikus toime tulema, juhtides täitmise taktikalisi üksikasju, keskendudes ressurssidele ja juhtides protsessidistsipliiniga.

Strateegiline juhtimine hõlmab seevastu organisatsiooni visiooni tõhusat edastamist ja teiste veenmist seda visiooni jagama.

Mõõdukalt karismaatilisi liidreid hinnati kõige tõhusamaks, kuna nad näisid ilmutavat mõlemat sellist käitumist piisavas koguses.

Tulemused olid osaliselt üllatavad, ütles Vergauwe, sest teadlased olid eeldanud, et ka karismaga seotud inimestevahelised omadused võivad mängida rolli, kuid nad ei leidnud sellist seost.

"Ehkki tavapärane tarkus viitab sellele, et ülimalt karismaatilised juhid võivad ebaõnnestuda inimestevahelistel põhjustel, nagu näiteks upsakus ja enesekesksus, näitavad meie leiud, et ettevõtlusega seotud käitumine, mitte ainult inimestevaheline käitumine, juhib juhtide tõhusust," ütles ta.

Sellel uuringul võib olla Vergauwe sõnul oluline praktiline mõju tulevaste juhtide valimisel, koolitamisel ja arendamisel.

Esiteks võiksid organisatsioonid kaaluda keskmiselt karismaatilise tasemega kandidaatide valimist juhtkarollideks, mitte äärmiselt karismaatiliste.

Samuti võiksid praegused ja potentsiaalsed juhid saada rohkem spetsialiseerunud koolitust vastavalt karisma tasemele.

"Kõrgelt karismaatilised juhid võidaksid tõenäoliselt kõige rohkem juhendamisprogrammist, mis on suunatud operatiivsete nõudmiste rahuldamisele, nagu igapäevastes operatsioonides osalemine ja korrektse töövoo juhtimine," ütles De Fruyt.

„Madala karismaga liidrid saaksid seevastu kasu strateegilisema käitumise koolitamisest, näiteks kulutada rohkem aega ja energiat pikaajalisele planeerimisele, võtta laiem vaade ettevõttele tervikuna, seada kahtluse alla status quo ja luua turvaline keskkond uute asjade proovimiseks. "

Allikas: American Psychological Association